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就職というと、新規採用・転職ともに求職者ばかりがクローズアップされがちですが、
採用をする企業側も「会社を反映させるために必要な人材」を選別したいと思っている
ものです。

せっかく、慎重な選考を行って採用しても、入社した後に短期間で辞められたりすると
それまでに費やしたコストが無駄になりますし、必要に応じて追加募集をしないといけ
ないといった具合に、さらなる手間と時間、コストがかかります。

大企業であれば、あらかじめ退職者数を見越した上で多めの人数を採用する余裕もあり
ますが、一人雇うだけでも苦労をしている中小零細企業の場合には大変です。

短期間で辞めそうな人材であれば、採用プロセスの時点で不採用にしておきたいと思う
のは当然だとしても、採用基準を満たさない求職者しか応募してこないというのも大変
ですよね。

採用担当者にとっては、どのような人材を採用すればいいのかを決めるために頭の痛い
状況が続いている
のではないでしょうか。

そこで、社会保険労務士で中小企業専門の人材採用コンサルタントである稲田行徳さん
が、採用選考基準や面接において何をすればいいのか・何をしてはいけないのかという
具合に、採用に関する基準や手順などが明確になっているかが重要だと指摘します。

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  • 人材採用面接は永久になくならない
  • 黒字社員と赤字社員
  • 面接は第●次採用であり、営業の場
  • 応募者から嫌われる面接官の服装
  • あなたは面接官としてふさわしい?
  • 面接官のルールまとめ

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